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Os 5 pontos chave para escolher instrumentos de mapeamento de perfil

 

Por Maria Candida Baumer de Azevedo – primeira publicação novembro de 2015, revisto e atualizado em outubro, 2018

A cada dia a área de gestão de pessoas tem à sua disposição uma gama crescente de instrumentos de mapeamento de perfil. Elas contribuem para a tomada de decisão na hora de compor o quadro de profissionais em diferentes níveis da companhia. Na crise, desperdícios são altamente combatidos. A escassez de talentos é realidade em vários segmentos. Portanto, errar na contratação custa caro e, pior, compromete o desempenho futuro da empresa. Visto que estudos mostram que contratar a pessoa errada custa em média 18 vezes o salário mensal da posição, como escolher o instrumento mais eficiente? Qual é a diferença entre um e outro? É possível evitar erros?

Identificamos os 5 pontos chave para você avaliar a consistência dos instrumentos de mapeamento de perfil disponíveis no mercado.

O que os instrumentos de mapeamento de perfil medem?

1. COMPORTAMENTO X PERSONALIDADE

A primeira grande distinção entre as ferramentas está no objeto de análise: umas mapeiam comportamento e outras, personalidade.

A personalidade é formada na infância, até os 2, 7 ou 14 anos, dependendo da teoria de referência. Uma vez estabelecida, ela só muda em situação de trauma ou grande impacto. Sendo a personalidade a essência, o natural do indivíduo, é um preditor robusto e confiável do que pode ser feito de forma natural, espontânea e com menor esforço. Por isso, à medida que a pessoa faz aquilo que lhe é natural, seus resultados tendem a ser superiores, assim como sua satisfação.

O comportamento é moldado ao contexto e ajustado ao longo do tempo, para que a pessoa ‘lide melhor com a sociedade a qual pertence’. Certamente ele pode ser aprendido. Entretanto a necessidade de se ajustar constantemente ao ambiente demanda um gasto excessivo de energia que poderia ser usada com outro foco. Quando se faz necessário ‘interpretar constantemente um personagem’, deixando de ser você mesmo, há um aumento relevante do desgaste físico e emocional. Em síntese é como esticar um elástico, ele vai até certo ponto, passou daquilo, arrebenta. Ao lidar com desafios mais coerentes com seu perfil natural, o potencial de sucesso aumenta.

Ainda no tema personalidade, existem características que mascaram a exposição de determinados comportamentos. Por exemplo, o nível de hiper controle é uma delas. Ao ignorar a personalidade, corre-se o risco de assumir como natural uma atitude que exige grande esforço do indivíduo sem isso ser percebido pelos demais. Ai surgem os casos de gente que ‘parecia que ia tudo tão bem’ e explode repentinamente ou pede demissão listando uma monte de incômodos jamais mencionados antes.

É usual as empresas utilizarem em seleção ferramentas que mapeiam comportamento aprendido. Isso acontece com 6 das 9 mais conhecidas no mercado. As outras 3 mapeiam personalidade. O entrevistado quer mostrar o seu melhor, quem ele aprendeu a ser dentro de um perfil ideal. Entretanto, se a ferramenta identifica comportamento aprendido, o tamanho do esforço para demonstrar uma atitude passa batido. Entre um candidato que faz com esforço versus quem faz naturalmente, quem desempenha melhor no longo prazo?

Como os instrumentos de mapeamento de perfil apresentam os resultados?

2. TIPO X TRAÇO

A segunda diferença relevante está no agrupamento das respostas. Existem ferramentas de tipo e de traço. No tipo, cada característica tem um polo, e o indivíduo é alocado em um lado ou outro, sem gradação de intensidade. Na dimensão que polariza intuição x razão, o respondente do instrumento é ‘uma coisa ou outra’ – preto ou branco. Já com traços, a intensidade da característica é identificada. Portanto existe o preto, o branco e todos os tons de cinza entre eles. Com isso é possível distinguir duas pessoas de mesmo tipo.

3. RESULTADO BRUTO X PADRONIZADO

Na forma de apuração e apresentação dos resultados está a terceira diferença: resultados padronizados x absolutos. Como exemplo, pense na altura de uma população normal, o mais baixinho pode ter 1,50 m de altura e o mais alto 2,05 m. Sendo assim, alguém de 1,55 m será percebido como baixa em relação a essa população – esses são resultados absolutos, números brutos.

Quando os números são distribuídos na curva normal, os resultados são padronizados e a pessoa com 1,50 m de altura tem sua altura entre os 2% mais baixos da população. Dessa forma, ao padronizar o resultado, 1,50 m bruto corresponde a zero no padronizado. Ao pensar em altura é fácil lembrar que o zero é relativo. Mas quando isso se trata do nível de curiosidade, vem o esquecimento. Por exemplo, dizer que alguém está nos 6% da curva, leva a uma interpretação incorreta, especialmente quando a média da população de referência é desconhecida.

O que mais se observa como perigo nas ferramentas que trazem apenas resultados padronizados é a interpretação dos resultados como se fossem brutos. Sendo a média diferente de uma característica pra outra, não dá pra comparar escalas diferentes entre si como se tivessem a mesma média. Por consequência, isso gera erros sérios de interpretação.

4. POPULAÇÃO DE REFERÊNCIA

A quarta distinção entre as ferramentas está na população de referência. Se comparado a um jogador de basquete uma pessoa de 1,60 metros de altura pode ser considerada baixa. Quando comparado a uma criança, a percepção muda. Por natureza, muitos testes são oriundos de pesquisa clínica. Nesses casos a média da população com a qual o responde é comparado tem baixa ou nenhuma relação com o mundo corporativo. Ao propósito, isso explica o motivo de muitas ferramentas passarem batido pela composição de sua população de referência.

Ferramentas que comparam os resultados do indivíduo com executivos do mercado são mais precisas nesse sentido. Assim sendo, elas mensuram o quanto determinada pessoa tende a se sobressair profissionalmente.

Outra reflexão nesse tópico diz respeito a veracidade da população de referência. O respondente pode mentir a respeito da própria posição, ou ainda, pode de fato ser presidente, mas em uma empresa de 3 pessoas. Nesse caso a comparação com um presidente de multinacional em contexto complexo perde o sentido. Dessa forma, ir adicionando o resultado de novos respondentes a média sem garantir a real situação do mapeado pode distorcer sua representatividade.

Como saber se as respostas são confiáveis?

5. ÍNDICES DE CONTROLE

Por fim, há risco de o ser humano tentar influenciar as respostas. Portanto, conhecer a precisão da medição e ter mecanismos de identificação de qualquer tentativa de manipulação faz diferença.

Quer saber mais?

Veja o comparativo entre as principais ferramentas do mercado.

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