Quando instrumentos de perfil contribuem de fato

A cada dia a área de gestão de pessoas tem à sua disposição uma gama crescente de ferramentas de mapeamento de perfil. Elas contribuem para a tomada de decisão na hora de compor o quadro de profissionais…em diferentes níveis da companhia. Num momento de crise, onde desperdícios são altamente combatidos, e em uma era onde a escassez de gente boa de verdade é realidade em vários segmentos, errar na contratação custa caro e, pior, compromete o desenvolvimento futuro da empresa. Estudos mostram que contratar a pessoa errada custa em média 18 vezes o salário mensal da posição. Então, como escolher o instrumento mais eficiente? Qual é a diferença entre um e outro? É possível evitar erros?

Em uma pesquisa detalhada considerando as principais ferramentas disponíveis nomercado, identificamos a eficiência e fragilidade de cada uma. E com isso chegamos aos 5 grandes aspectos a serem considerados na hora de escolher um instrumento.

COMPORTAMENTO X PERSONALIDADE

A primeira grande distinção entre as ferramentas está no objeto de análise: umas mapeiam comportamento e outras, personalidade. O comportamento é moldado ao contexto e ajustado ao longo do tempo, para que a pessoa ‘lide melhor com a sociedade a qual pertence’.

A personalidade é formada na infância, até os 2, 7 ou 14 anos, dependendo da teoria de referência. Uma vez estabelecida, ela só muda em situação de trauma ou grande impacto. Sendo a personalidade a essência, o natural do indivíduo, é um preditor robusto e confiável do que pode ser feito de forma natural, espontânea e com menor esforço. À medida que a pessoa faz aquilo que lhe é natural, seus resultados tendem a ser superiores, assim como sua satisfação. O comportamento pode ser aprendido, mas a necessidade de se ajustar constantemente ao ambiente demanda um gasto extra de energia que poderia ser usada com outro foco. Quando se faz necessário ‘interpretar constantemente um personagem’, deixando de ser você mesmo, há um aumento relevante do desgaste físico e emocional. É como esticar um elástico, ele vai até certo ponto, passou daquilo, arrebenta. Ao lidar com desafios mais coerentes com seu perfil natural, o potencial de sucesso aumenta.

Ainda no tema personalidade, existem características que mascaram a exposição de determinados comportamentos. O nível de hipercontrole é uma delas. Ao ignorar a personalidade, corre-se o risco de assumir como natural uma atitude que exige grande esforço do indivíduo sem isso ser percebido pelo entorno. Nessa situação se encontram exemplos de profissionais onde ‘parecia que ia tudo tão bem, e explodem repentinamente ou pedem demissão alegando uma lista de incômodos até então nunca apresentados.

É usual as empresas utilizarem ferramentas de seleção que avaliam comportamento. Dentre os nove instrumentos mais conhecidos no mercado, seis deles utilizam esse fundamento. Os demais avaliam a personalidade. A diferença entre uma e outra é que muitas vezes, nas ferramentas comportamentais, o entrevistado demonstra ser aquilo que os outros esperam dele, ou é muito influenciado pelo contexto vivido no momento. Em ambos os casos, pode haver enganos na avaliação do perfil. Já os testes de personalidade disponíveis têm como avaliar e checar dados, cruzando entre 8 e 102 escalas que identificam os pontos fortes naturais de cada um.

TIPO X TRAÇO

A segunda diferença relevante está no agrupamento das respostas. Existem ferramentas de tipo e de traço. No tipo, cada característica tem um polo, e o indivíduo é alocado em um lado ou outro, sem gradação de intensidade. Na dimensão que polariza intuição x razão, o respondente do instrumento é ‘uma coisa ou outra’ – preto ou branco. Já na ferramenta de traços, a intensidade da característica é identificada – existe o preto, o branco e todos os tons de cinza entre eles. Com isso é possível distinguir o grau de determinada característica de diferentes respondentes aparentemente iguais, quando classificados no mesmo tipo.

RESULTADO BRUTO X PADRONIZADO

Na forma de apuração e apresentação dos resultados está a terceira diferença: resultados padronizados x absolutos. Pensando na altura de uma população normal, o mais baixinho pode ter, por exemplo, 1,50cm de altura e o mais alto 2,05cm. Sendo assim, alguém de 1,55cm será percebido como baixo em relação a essa população – esses são resultados absolutos, números brutos. Quando os números são distribuídos na curva normal, os resultados são padronizados e a pessoa com 1,55 de altura é classificada como estando entre os 2% mais baixos da população, como tendo praticamente 0% dessa caraterística. Ao pensar em altura, e estar entre os mais baixos ou mais altos, é óbvio concluir que o fato de a pessoa estar entre os 2% mais baixos não significa que ela tenha míseros centímetros. Mas quando isso se trata do nível de curiosidade, por exemplo, dizer que alguém está nos 6% da curva, leva a uma interpretação incorreta, especialmente quando a média da população de referência é desconhecida.

POPULAÇÃO DE REFERÊNCIA

A quarta distinção entre as ferramentas está na população de referência. Se comparado a um jogador de basquete uma pessoa de 1,60 metros de altura pode ser considerada baixa. Quando comparado a uma criança, a percepção muda. A tratar de perfil, como muitos testes são oriundos de pesquisa clínica, a média da população com a qual o responde se compara é pouco divulgada por ter baixa ou nenhuma relação com o mundo do trabalho. Ferramentas que comparam os resultados do indivíduo com executivos do mercado são mais precisas ao mensurar o quanto, no mundo corporativo, determinada pessoa tende a se sobressair.

CONFIABILIDADE DAS RESPOSTAS

Por fim, há risco de o ser humano tentar manipular as respostas, tornando o instrumento inválido. Nesse sentido, conhecer a precisão da medição e ter mecanismos de identificação de qualquer tentativa de manipulação, principalmente em situações de seleção, faz muita diferença.

Dentre as ferramentas avaliadas o L.A.B.E.L., instrumento suíço, no Brasil desde 2003, foi identificado como de maior profundidade e consistência. Além de ser um instrumento de traços de personalidade, com resultados brutos e padronizados, comparados a uma população de aproximadamente 15 mil executivos (Brasil ou outras regiões, conforme localidade de aplicação), identifica com precisão possibilidades de manipulação e mapeia 102 itens, o que traz um quadro mais elaborado e preciso do avaliado.

O L.A.B.E.L. trabalha revelando personalidades e talentos naturais.  Tem mais profundidade, detalhamento e acurácia. É a ferramenta que suporta o RH na identificação e alocação da pessoa certa, no lugar certo. Isso chama-se adequação, até o momento nenhuma outra ferramenta oferece algo desta forma com tamanha segurança.

Saiba mais sobre o L.A.B.E.L.

 

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