Feedback: praticar é preciso

Ferramenta ainda é encarada negativamente; especialistas defendem a prática como instrumento de desenvolvimento, especialmente nas boas

situações

Enquanto muita gente torce o nariz quando escuta a palavra “feedback”, os especialistas, por outro lado, só enxergam pontos positivos. Isso porque o mau uso da prática criou um imaginário coletivo de ser algo totalmente negativo, crítico e de julgamento.
E esse estigma criou nos ambientes corporativos, um certo receio e a desvalorização desse instrumento. No entanto, especialistas vêm defendendo a aplicação de feedback, que se usado de forma correta, se torna uma poderosa ferramenta de desenvolvimento.

Maria Candida Baumer de Azevedo, diretora da People & Results, consultoria especializada em Carreiras e Cultura Organizacional, comenta que o feedback deve ser construído a partir do comportamento observado. “Quando eu não tenho o comportamento observado, a pessoa fica apenas com a crítica ou elogio. Eu excluo a possibilidade dela saber exatamente o que é preciso melhorar ou aquilo que a torna especial. Ou seja, o outro fica no escuro. A pessoa não sabe o que fazer”, afirma. Além disso, ela defende que aplicá-lo de uma a duas vezes por ano é insuficiente.

“Demorar seis meses ou um ano para apontar uma consideração para a pessoa, é um desperdício de tempo. Hoje, a frequência desejada do feedback é muito maior para que as pessoas tenham uma reação rápida de mudança de comportamento”, aponta.
No entanto, é importante avaliar o momento dessa conversa. Segundo Maria Candida, se a pessoa estiver nervosa ou descontrolada, não adianta dar o feedback, pois não será eficaz.
“O indicado é esperar um ou dois dias no máximo, para que ela possa ter o direito de fazer diferente. Se ela vai aproveitar o feedback ou não, é uma escolha dela”, completa, salientando que a grande mudança nas corporações é a consciência da necessidade de ser frequente.
Outro ponto bastante comum é apontar o responsável pelo feedback. Durante muito tempo, essa tarefa era atribuída à área de Recursos Humanos (RH). “Quando o gestor fala para o RH dar o feedback, está simplesmente se eximindo de uma responsabilidade”, diz.

CULTURAL

Ao refletir sobre o feedback, vale lembrar que é o melhor custo-benefício como instrumento de desenvolvimento, pois não gera custo algum para as empresas. Mas, por qual motivo ele ainda é pouco utilizado em boa parte das corporações brasileiras?
A resposta pode ter uma raiz social, isto é, de maneira geral, Maria Candida sustenta que os brasileiros têm o tato cultural de evitar o feedback como forma de preservar a relação.
“O brasileiro preza muito mais pelas relações. Ele acha que quando faz o feedback, está se indispondo e, por isso, tende a ser muito polido, no sentido de que as coisas ficam muito mais nas entrelinhas”, analisa Maria Candida.
Para Luciano Meira, docente no MBA executivo em Liderança e Gestão Organizacional do Instituto de Pós-Graduação e Graduação (Ipog) em parceria com a FranklinCovey, o feedback ainda é visto no País, como uma espécie de julgamento do outro.
“Existem alguns estudos linguísticos que mostram que o brasileiro não é muito dado a falar diretamente o que pensa. Isso não é uma regra, mas é uma tendência natural. O típico ‘jogo de cintura’ do brasileiro está inclusive na linguagem”, comenta.

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