Caminho certo

Em tempos de crise, qualquer desperdício conta muito. O promovido tolerado, que performa abaixo do esperado na bonança, em tempos de crise se torna persona non grata. Quando se deparam com cortes no orçamento, as primeiras cabeças a rolar nas empresas são dos inadequados para a posição. Aqueles que até então eram “acomodados”, afinal que mal há em se dar uma chance?

Para evitar que se chegue a uma situação como essa, na qual o profissional se tornou caro para sua entrega e a legislação trabalhista proíbe a demoção, a Carreira em Y ganha força. Sua implantação faz sentido especialmente em empresas com alta demanda por especialistas seniores que precisam manter as “mentes brilhantes” sem perfil de gestão, de forma produtiva, garantindo a retenção de conhecimento no pós-crise. A Carreira em Y mostra-se como alternativa para promover aqueles com formação ou habilidade técnica específica, mas sem interesse ou perfil para seguir o eixo de gestão.

No passado apenas um percurso era possível: a Carreira Linear. Nele, o profissional conta com três possibilidades de movimentação na empresa: crescimento vertical, estagnação e demissão. A crença no mundo corporativo é que subir na carreira só acontece quando se alcança cargos de liderança. Atendemos alguns casos em que se promoveu um grande especialista e ganhou-se um péssimo líder. E isso não significa

simplesmente que o indivíduo é incompetente. Ser ou não competente está longe de ser uma questão binária, mas sim subjetiva, pois comprovar competência para determinada atividade não garante que se tenha o necessário para todas as demais.

Situações como essa mostram que a Carreira Linear apresenta limitações para o crescimento de pessoas com perfis mais técnicos ou generalistas. Como as pessoas diferem entre si, um percurso único de carreira é incompatível com muitos perfis. Reconhecido isso, a energia, os recursos e o tempo devem ser dirigidos para transformar uma pessoa competente em um astro de desempenho.

Formada por um sistema de promoção, em que a evolução hierárquica ocorre em dois eixos — gestão e técnico especialista, a Carreira em Y apresenta-se como um plano de desenvolvimento profissional que oferece — a partir de determinada senioridade — mobilidade ascendente aos profissionais sem requerer que sejam obrigatoriamente alocados em posições de supervisão ou gerência para crescer hierarquicamente. Pensadores do mundo corporativo como Meisel, Cesare e Thornton, afirmam que organizações que oferecem rumos específicos e distintos para técnicos e gestores, com recompensas equivalentes, possuem grande vantagem no recrutamento, desenvolvimento e motivação dos experts. Consequentemente, o turn over indesejado é reduzido, pois as oportunidades para profissionais sêniores passam a ser mais acertadas, evitando assim o desperdício de recursos por uma movimentação errada. Nesse sentido, os especialistas sabem que, em momento de crise, tudo que evita o desperdício é bem-vindo.

Com a opção da Carreira em Y os especialistas conseguem ir além em termos de liberdade, remuneração e tomada de decisão. Ao permitir que cada um opte por sua área de expertise, a Carreira em Y elimina a pressão para se criar “posições especiais” como forma de conceder aumento salarial de forma pessoalizada e desnecessária para a estratégia do negócio. Ela faz com que os especialistas enxerguem estímulos reais para continuar se aprimorando e desenvolvendo habilidades, sem precisar sofrer em posições que demandam pouco de suas fortalezas e muito de suas fraquezas. O autoconhecimento ajuda a evitar uma movimentação malsucedida, que pode gerar diversos ônus para a empresa.

O principal diferencial de um programa como esse é a gestão pelos pontos fortes. A dedicação em utilizar o melhor de cada um e, claro, criar um programa de remuneração com equidade com os demais cargos. Para que uma empresa tenha êxito na implantação e manutenção de um modelo como esse, os especialistas devem ser tão reconhecidos quanto os generalistas, minimizando sentimentos de injustiça. Por isso que equidade é a palavra de ordem. Isso significa oportunidades equivalentes de remuneração, benefícios, status, tomada de decisão e desenvolvimento para ambos os caminhos.

Se reconhecer as diferenças entre especialistas e generalistas contribui para atração e retenção de talentos, e cria equipes vencedoras, por que então é ainda incomum encontrar empresas com estruturas coerentes de carreira? Porque, à medida que o tema for mais difundido, discutido e conhecido; à medida que os profissionais de RH se tornarem melhor qualificados, os gestores tenderão a focar na gestão pelos pontos fortes; assim, as empresas, cujo negócio requer especialistas na mesma senioridade que generalistas, sem dúvida, passarão a tê-la.

Isso significa que nem todas as empresas devem criar esse formato, a estratégia corporativa de longo prazo é o norte para identificar o quanto é necessária a existência de experts nos níveis mais altos da estrutura. Além das vantagens para a empresa, do ponto de vista dos indivíduos, ter a opção de crescer hierarquicamente fazendo aquilo que se gosta — e consequentemente onde se é destaque — apresenta-se como a grande vantagem de trabalhar em organizações com uma estrutura efetiva de Carreira em Y. Trata-se de uma questão de tempo para que mais empresas optem por esse formato de programa de carreira. Certamente apenas uma questão de tempo.

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