Conheça a diferença entre clima e cultura organizacional

Maria Candida Baumer de Azevedo – 04/08/2014

A consultora e mestre em Cultura Organizacional, Maria Candida Baumer de Azevedo, reconhece que quando se trata de gestão de pessoas e de negócios, o clima e a cultura de uma empresa influenciam diretamente na performance da equipe e nos resultados do negócio. No entanto, há quem confunda estes conceitos, acreditando se tratar de sinônimos.

O clima é apenas parte do que é visível da cultura, a ponta do iceberg. Segundo a especialista, enquanto o clima organizacional é rapidamente mutável e retrata o humor da organização, a satisfação e nível de engajamento do momento, a cultura é estável e resistente à mudança. Ela retrata o conjunto de valores, o que acontece independente do ‘chefe estar olhando’, as regras não escritas. Ela dá às pessoas um senso de como se comportar. É resultado dos símbolos, heróis, rituais e, crenças, que definem o modo como a empresa conduz seus negócios.

Por que distinguir tais abordagens?

São frequentes os casos de planos espetaculares de uma nova estratégia que naufragam. Buscando a causa raiz, é comum nos depararmos com a resistência interna ao novo, o receio gerado pela insegurança – fruto da falta ou insuficiência de transparência na comunicação, a concordância aparente com o discurso e uma prática absolutamente contrária. Sem um entendimento profundo sobre a cultura vigente, o esforço de implantação da nova estratégia é subestimado. Pouco se atenta à necessidade de primeiro ajustar os valores vigentes – o que demanda tempo e esforço – tornando primeiro a cultura em aliada, uma alavanca da nova estratégia, para depois colocar em prática o plano.  Olhando apenas o clima, os desafios impostos pela cultura vigente são menosprezados e passam desapercebido. A conta chega só mais tarde.

Ferramentas de pesquisa que buscam mensurar  Clima e a Cultura das empresas são distintas e específicas. Nesse sentido quando o assunto é clima as pesquisas costumam ser quantitativas e podem até ser feitas internamente. Enfatizam a percepção dos membros da organização quanto às práticas e procedimentos observados, mais próximos da superfície da vida organizacional.

Já as pesquisas relativas à cultura aportam um entendimento profundo dos porquês do funcionamento tácito da empresa, os significados individuais. O mapeamento da cultura tem um papel de diagnóstico, indicando quais os elementos vigentes que estão alinhados a estratégia planejada e o que funciona como freio, obstáculo.

“Em um projeto recente, uma empresa há anos reconhecida como de excelente clima organizacional teve que ajustar sua estratégia por mudança do mercado competitivo. Era preciso mudar completamente a forma de interagir com os clientes para justificar o novo posicionamento de mercado. Com a estratégia no ar e a pesquisa de clima muito favorável, a empresa ainda percebia que ‘a coisa não ia’, as pessoas concordavam com o novo modelo mas isso pouco se traduzia no dia a dia. O diagnóstico de cultura mostrou que se tratava de uma organização voltada para processos, com grande foco no respeito as regras, o cliente vinham em último lugar. Foi preciso rever os critérios de promoção, o perfil do líder, os motivos de repreensão e celebração, a forma de priorização dos temas e tomada de decisão. Agora de fato a nova estratégia está se tornando realidade.“

 

Maria Candida Baumer de Azevedo é a diretora da People & Results, consultoria especializada em Carreira e Cultura Organizacional

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