Cultura e Clima Organizacional – seriam mesmo sinônimos?

Por Maria Candida Baumer de Azevedo (Adaptado de Azevedo, 2007)

Cultura organizacional e cultura corporativa são conceitos sinônimos. Seria o clima organizacional também outro sinônimo? Analisando cada um desses conceitos é possível entender as diferenças e correlações entre eles.

Cultura Organizacional

Muitas são as definições encontradas para cultura organizacional:

a)       É o que dá as pessoas um senso de como se comportar e o que convém ser feito (Schwartz e Davis, 1981);

b)       Trata-se do modo como as coisas são feitas na empresa (Deal e Kenney, 1982);

c)       É a cola social e normativa que segura a organização unida, (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983; Tichy, 1982 apud Smircich, 1983). Ela expressa os valores ou ideias sociais e crenças que os membros da organização vêm a compartilhar (Louis, 1980 apud Smircich, 1983). Esses valores ou padrões são manifestados através de artifícios simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e linguagem própria;

d)       O conjunto de características-chave que a organização valoriza e a diferenciam das demais empresas (Schein, 1985);

e)       O padrão de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, e a partir de então ser ensinado aos novos membros como a forma correta de entender, pensar e sentir em relação a tais problemas (Schein, 1986);

f)        Um conjunto complexo de valores, crenças, pressupostos e símbolos que define o modo através do qual a firma conduz seus negócios (Barney, 1985);

g)       A programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização dos membros de outra (Hofstede, 1998a). E presume-se que resida na mente de todos os membros da organização, não somente nas mentes dos gestores e principais executivos (Hofstede, 1998b);

h)       A cultura corporativa pode ser representada por práticas disseminadas e consistentes. Isso se baseia nos seguintes argumentos: se práticas reportadas são consistentes em todos os diferentes níveis, devem ter uma origem que permeie toda a companhia. Tal origem pode ser nas as crenças dos fundadores, na cultura nacional, nas pressões da indústria. Se cultura consiste de pressupostos e crenças de como gerir e como competir, seria estranho não encontrar práticas amplamente empregadas que advenham de tais crenças. Ações são baseadas em o que as pessoas acreditam ser a melhor coisa a fazer em dada circunstância (Christensen e Gordon, 1999);

i)         A cultura de uma companhia é composta por seus valores, normas e comportamentos que a caracterizam e ao seu ambiente de trabalho. Ela cerca a maneira como as pessoas se comportam, como são organizadas as responsabilidades, e como cada um é recompensado. É uma casca de noz em seu modus operandi (Schmidt, 2002).

Para os profissionais, a cultura proporciona um meio menos racional de se entender o mundo organizacional, um meio mais próximo de sua realidade (Smircich, 1983). Pode-se dizer que cultura é a palavra que define o lado subjetivo da vida organizacional (Meyerson, 1991 apud Denison 1996).

Apesar de não haver consenso quanto a uma definição única, Hofstede et al. (1990) apresenta uma versão conciliadora quanto ao significado de cultura organizacional. Ela é holística, sistêmica; determinada pela história da organização; relacionada aos conceitos de antropologia; socialmente construída pelos membros da organização; “soft” por sua relação com as ciências sociais; e difícil de mudar.

Langan-Fox & Tan (1997) listam quatro assuntos principais que fundamentam as várias definições de cultura organizacional: a cultura é estável e resistente às mudanças; é acreditada sem questionamentos e inconscientemente aceita; seus significados derivam dos membros da organização; incorpora conjuntos de percepções e compreensões compartilhadas.

Cultura e Clima organizacional
Clima e Cultura organizacional

A utilização de tais conceitos como sinônimos é um equivoco cometido com certa frequência nas empresas. A cultura organizacional se refere à estrutura profunda da organização, fundamentada nos valores, crenças e suposições dos membros da empresa. Os significados são estabelecidos através da socialização de uma variedade de identidades grupais que convergem nos locais de trabalho. A interação reproduz um mundo simbólico que dá à cultura, ao mesmo tempo, estabilidade e uma base frágil devido à dependência do sistema de ações e cognições individuais. Cultura se refere ao contexto desenvolvido, é baseada em história, coletivamente acreditada, e suficientemente complexa para resistir às várias tentativas de manipulação direta (Denison, 1996).

Clima retrata o ambiente organizacional como sendo fundamentado no sistema de valores da organização, mas tende a apresentar esse ambiente social em termos estáticos, como um conjunto de dimensões fixas. Por isso, o clima é considerado relativamente temporário, sujeito ao controle direto, e amplamente limitado pelos aspectos do ambiente social que são conscientemente percebidos pelos profissionais da empresa. O clima se refere a uma situação e suas conexões com pensamentos, sentimentos e comportamento organizacional. Ele é temporário, subjetivo e normalmente sujeito à manipulação por pessoas de poder e influência.

O clima organizacional é tido como um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas (Litwin, 1968 apud Santos, 1999). O clima nada mais é do que a socialização dos valores organizacionais (Owens, 1987 apud Marcoulides e Heck, 1993) e possui uma conotação de avaliação – o clima pode ser avaliado como positivo ou negativo, bom ou ruim (Hofstede, 1998a). Já a cultura, simplesmente existe, não pode ser classificada como certa ou errada, melhor ou pior.

Schneider et al. (1990) trazem uma comparação entre cultura e clima bastante interessante. Primeiro eles definem cultura de duas formas: o que a empresa é, através de abordagem exploratória e descritiva, capitulando espessa descrição da estrutura profunda da organização, e o que a empresa tem, baseado na definição de Schein (1985) – sistemas compartilhados de significados, concepções e valores fundamentados. Esse conceito de cultura sendo o que a empresa tem, possui várias similaridades com o conceito de clima organizacional. O clima é definido como as percepções compartilhadas de “como as coisas são feitas por aqui”, mais precisamente são percepções compartilhadas de políticas, práticas e procedimentos organizacionais, formais e informais. O clima indica, como conceito molar, os objetivos da organização e meios apropriados para o alcance destes (Schneider, 1985 apud Schneider et al. 1990),

O que pode solucionar o conflito de conceitos é a afirmação de Schein (1985) de que normas, rituais e o clima são manifestações de cultura organizacional. A cultura é provavelmente um conjunto de significados mais profundo e menos conscientes do que o clima. A cultura foca na interação social de acordo com o contexto, e o clima está mais voltado para a percepção e os impactos desse contexto. A compreensão pode ser facilitada pela imagem do iceberg, com a cultura correspondendo ao iceberg inteiro e o clima apenas a ponta visível acima da linha d’água.

Para Tomei (1994), a distinção entre cultura e clima organizacional pode ser resumida segundo o quadro abaixo:

 Clima e Cultura organizacional - Tomei, 1994


Pesquisa de Clima e Pesquisa de Cultura

Uma boa medida quando se trata do clima de uma empresa é obtida através de pesquisas quantitativas. Elas podem ter um foco apenas interno. Nesses casos o resultado do ano anterior ou de outras unidades do mesmo grupo são usados como referência a ser superada. Podem ter também um foco mercadológico, quando seus resultados são publicados em rankings anuais de revistas e jornais de grande circulação. Quando o assunto é clima, as pesquisas enfatizam a percepção dos membros da organização quanto às práticas e procedimentos observados, mais próximos da superfície da vida organizacional, e categorizam estas práticas e percepções em dimensões analíticas definidas pelos pesquisadores (Denison, 1996).

Pesquisas relativas à cultura dão importância a um entendimento profundo de hipóteses fundamentais, significados individuais e o ponto de vista dos membros da organização (Schein, 1985). A “mensuração” da cultura tende a ser mais diagnóstica no início. Sua ênfase está no mapeamento da cultura existente. Para tanto, as pesquisas de cultura são majoritariamente qualitativas no início. A sequência pode sim ser quantitativa e focada em mensurar a homogeneidade dos elementos culturais e sua intensidade nas diferentes demografias da empresa.

Referências bibliográficas

Azevedo, Maria Candida. A Relação entre Cultura e Crescimento Organizacional – Caso Magazine Luiza. Supervisor Adriana Hilal. Dissertação de Mestrado Strictu Sensu – Instituto COPPEAD de Administração, Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2007.

Barney, Jay B. Organizational culture: can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, v. 11, n. 3, p.656-665, 1985.

Christensen, Edward W.; Gordon, George G. An exploration of industry, culture and revenue growth. Organization Studies, v.20, i.3, 1999.

Deal, Terrence E.; Kenney, Allan A. Corporate Cultures: the rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley, 1982.

Denison, Daniel. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, v.21, n.3, p.619-654, 1996.

Hilal, Adriana. Cultura Organizacional e Gestão Participativa: Diferença entre o discurso e a prática gerencial, a partir do estudo das regras implícitas, um estudo de caso. 1996. Dissertação de Mestrado – Departamento de Administração, Puc-Rio, Rio de Janeiro, 1996.

Hofstede, Geert. Attitudes, values and organizational culture: disentangling the concepts. Organization Studies, v.19, i.3, 1998.(a)

Hofstede, Geert. Identifying organizational subcultures: an empirical approach. Journal of Management Studies, v.35, 1998. (b)

Hofstede, Geert et al. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quarterly, v.35, p.286-316, 1990.

Langan-Fox, Janice; Tan, Philomena. Images of a culture in transition: personal constructs of organizational stability and change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, p. 273-293, 1997.

Marcoulides, George A.; Heck, Ronald H. Organizational culture and performance: proposing and testing a model. Organization Science, v.4, n.2, May 1993.

Santos, N. M. Bastos. Clima Organizacional: pesquisa e diagnóstico. Stiliano, 1999.

Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 1985.

Schein, Edgar H. What you need to know about organizational culture. Training and Development Journal, January, 1986.

Schmidt, J. Making Mergers Work: the strategic importance of people. Towers Perrin, 2002.

Schneider, Benjamin et al. Organizational Climate and Culture. Jossey-Bass, 1990.

Schwartz, H.; Davis, S. M. Matching corporate culture and business strategy. Organizational Dynamics, v.10, i.1, p30-48, 1981.

Smircich, Linda. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quaterly, v.28, p.339-358, 1983.

Tomei, Patrícia. A gerencia da cultura como ferramenta de competitividade. Documento de trabalho, Departamento de administração/IAG – PUC-Rio, 1994.

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